《劳动合同(样板)》
劳动合同(样板)
劳 动 合 同 书编 号 ：姓 名 ：部 门 ：日 期 ：甲 方（用人单位）名称： 地址：法定代表人：联系人：
联系电话：电子邮箱1：电子邮箱2：乙 方（员工） 姓名：
居民身份证/护照号码： 住址：
联系电话： 电子邮箱1：电子邮箱2：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规（以下简称“中国法律”）和甲方依法制定的规章制度，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。一、劳动合同期限第一条 本合同为固定期限合同。第二条 本合同有效期从
日止（“期限”）。第三条 本合同试用期为
日止。第四条 本合同期限届满，甲、乙任何一方如希望续签合同的，双方可于期限届满前协商续签事宜，除非中国法律另有规定，否则本合同自届满之日起自然终止。第五条 合同期内，如甲方出资为乙方提供培训、住房、通讯工具、交通工具或如乙方从事涉及甲方有关技术、经济和管理秘密的工作，则甲方有权要求乙方另行签署相关协议。如甲乙双方已签署的培训协议中规定的服务期超过本劳动合同期限，除非甲方同意豁免, 则超过部分视作本合同期限的自然延伸。二、工作内容第六条 乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位(工种)工作。工作地点为 深圳 。甲方有权根据公司业务需要, 安排乙方出差。第七条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。乙方应当向甲方指定的管理人员负责并报告工作。第八条 甲方可根据工作需要及乙方的工作表现、能力依法调整乙方的工作，乙方应服从甲方所作的调动。虽有本合同第五部分有关劳动报酬的规定，乙方的劳动报酬以其工作岗位及所从事的工作内容为前提；若乙方的工作岗位被调整的，甲方按其调整后的工作岗位重新确定劳动报酬。三、工作时间第九条
基于乙方的工作性质，甲方安排乙方执行下述第
种工时工作制：A．标准工时工作制：乙方每日工作时间不超过八小时，每周工作时间不超过四十小时，具体工作时间按照甲方相关规定执行。乙方因工作需要需加班加点的，应当事先取得直属上级的书面批准。甲方将依据中国法律及甲方规章制度为乙方安排同等时间补休或向其支付加班工资。B．不定时工作制：乙方在保证及时、适当完成工作任务的情况下，可灵活安排工作及休息时间。甲方将依法履行必要的行政审批程序。乙方在法定节假日工作的，应当事先取得直属上级的书面批准，甲方将依据中国法律向其支付加班工资。第十条
乙方享有中国法律规定的法定休假日、年休假、婚假、丧假、计划生育假等有薪假期。乙方应根据甲方的业务需要、按照甲方规章制度规定的休假程序安排各种休假，以保证甲方的业务不会因其休假受到不利影响或尽量减少该种不利影响。四、甲、乙双方的责任第十一条 甲方责任（一）尊重乙方的合法权利，保护中国法律赋予乙方的合法利益。（二）执行中国法律的规定，并接受劳动管理部门的监督检查。第十二条 乙方责任（一）恪尽职守，尽其最大能力努力完成甲方安排的工作。（二）服从甲方的工作调动和分配，遵守中国法律和甲方的一切合法的规章制度，不得以任何方式损害甲方利益。（三）在本合同期限内，未经甲方书面许可不得兼任其它任何职务；非经甲方书面许可，不可占用工作时间从事与甲方工作无关的事情。（四）如甲方要求，乙方应随时向甲方交还在本合同期限内所获取的有关甲方经营、销售和其它业务的全部文件，包括但不限于记录、笔记、复印件、数据、软件、图纸和证书等。（五）在合同有效期内，乙方不得直接或间接参与与甲方有任何利益冲突的本职工作以外的活动（事先得到甲方许可的除外）。本合同中的利益冲突活动指从事与甲方已从事的或现从事的或将从事的业务相同或相似性质的业务活动，包括但不限于投资创业，帮助第三方创业，被第三方雇用或向第三方提供服务等。（六）乙方应对其工资、津贴等收入严格保密，不得泄露。五、劳动报酬第十三条 甲方确定乙方的薪金以人民币支付，甲乙双方根据甲方依法制定的工资分配制度，约定乙方试用期内正常工作时间基本工资为 2030 元/月；试用期过后，正常工作时间基本工资为 2030 元/月。上述金额均已包含按规定应由个人缴纳的社会保险金与个人所得税及乙方竞业禁止责任的补偿。乙方的社会保险金及个人所得税由甲方代扣代缴。第十四条 在乙方正常工作情况下，甲方支付乙方的工资收入不得低于当地政府最低工资标准，并于每月 16 日发放上月工资(遇节假日顺延)。第十五条 甲方可根据其实际经营状况、规章制度、对乙方考核情况，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，依法调整乙方的工资水平。第十六条 甲方给予乙方全年绩效考核奖金之待遇，乙方实际奖金之比例由甲方根据乙方的实际工作评估成绩和甲方业绩调整而定。在12月31日前甲乙双方终止劳动关系的，乙方不被评核全年绩效考核奖金。年终奖金乃属赏赠福利性质, 甲方可根据营运情况制定相关的考核制度, 以酌情发放年终奖金。第十七条 乙方每月实发工资以乙方每月的基本工资、月均加班工资、岗位津贴、全勤奖、工龄奖、奖金、补贴类、外宿补贴及其他项目之和，减去乙方的各项费用(餐费、水电费、个人应扣社保、事假、其他等)后所得。六、劳动保护、劳动条件及职业危害防护第十八条 甲方将根据中国法律的规定、甲方经营管理需要及乙方工作性质为乙方提供必要的劳动条件、劳动设备、劳动防护用品及措施。甲方将建立和保持符合法律规定的劳动保护、工作场所健康和安全规定的劳动安全和卫生体系。甲方将视需要对乙方进行劳动安全和卫生等方面的培训。如乙方从事接触职业病危害作业的，甲方将根据相关法律法规，采取措施预防、控制职业病危害，保护乙方权益。第十九条 甲方将为乙方提供相应的职业技能培训，若乙方提前离职，须向甲方赔偿相应的培训费用（￥1200/年），乙方同时享有参加相应的业务学习、培训和提出工作改进建议的权利。七、保险福利待遇第二十条 甲方根据中国法律的规定为乙方缴纳各项社会保险费用，乙方应缴纳部分由甲方从其工资中代扣代缴。乙方按规定享受各项社会保险待遇。第二十一条 乙方因公负伤、非因公负伤、患病、按国家规定享受医疗期和疾病救济费；遇有孕期、产期、哺乳期时，按中国法律规定享受相应保险待遇。八、劳动纪律、保密、知识产权和竞业限制第二十二条 在本合同履行过程中，乙方在一个月内连续或累计旷工达到3天，或故意向第三方透露任何公司保密信息，或虽为过失泄漏保密信息但给甲方造成经济损失的，均视为严重违反甲方劳动经律；并甲方有权根据经营管理需要，依法制定或修改规章制度，将新制定或修订后的规章制度以甲方认为合理的方式告知乙方或进行公示。第二十三条
乙方同意严格遵守中国法律规定和社会公德，遵守甲方的各项规章制度，包括但不限于《员工守则》中写明的各项规定和要求。乙方在此确认，其知悉可以通过多种渠道了解甲方的规章制度，如至甲方人事部门获取劳动规章制度的书面文本。如果有疑问，请乙方询问直属上级或人事部门。同时，乙方应爱护甲方的财物，维护甲方的利益，如人为损坏将视其情节严重由甲方全权处理。第二十四条
乙方在甲方工作期间得知的甲方及/或其关联公司所有或知悉的全部信息均应视为甲方的保密信息，但为公众所能普遍获取的信息除外。该等保密信息包括但不限于：（一）任何与甲方或其关联公司的业务或事务有关的信息，包括但不限于，商业策略和方法、营销或促销的政策或活动、业务拓展计划、客户信息、财务信息、各种类别的研究数据和管理方法；（二）甲方或其关联公司的客户、商业伙伴认为保密的、并且甲方或其关联公司对此承担保密或不披露义务的任何信息，以及（三）乙方在受雇于甲方的任何时候被告知或得知的任何其它信息。第二十五条
乙方负有严守甲方保密信息的义务。乙方承诺其将谨慎尽职地保守甲方的保密信息，并履行下列义务：（一）仅为完成甲方交付工作的目的使用甲方的保密信息；（二）非为本职工作目的，未经甲方事先书面许可，不得将甲方的保密信息披露给任何第三方，中国法律另有规定的除外；（三）非为本职工作的目的，未经甲方事先书面许可，不得使用或允许任何第三方使用甲方的保密信息； 不得复制、再造、复印、分发甲方的保密信息或其载体；和（四）到其它单位任职时，应将自己根据本合同所负有的保密义务告知对方。乙方承诺，其在本条项下的义务在其受雇于甲方期间均将存续，并在其与甲方的劳动关系解除/终止（无论因何种原因而解除/终止）后仍将持续，直至甲方相关的保密信息不再是保密信息。乙方违反其保密义务的，应当向甲方赔偿其所受到的经济损失。乙方根据本条规定赔偿甲方损失的，仍应承担前述保密义务。第二十六条
乙方在此确认：在中国法律允许的最大范围内，对于乙方通过下列方式自行、与他人共同构思、开发或研制得出的任何发明、实用新型、设计、诀窍、著作权或其它形式的知识产权，其中所包含的或与之有关的任何知识产权权利或其它财产权利（统称为“知识产权”）应归甲方所有：（一）在履行公司分配的本职工作中；（二）在履行公司分配的本职工作之外的任务中； （三）在与公司的劳动关系终止或解除后一年内（并且与其本职工作和/或公司分配的任务有关的）；或（四）利用公司的物质技术条件（例如，公司的资金、设备和零部件、原材料、诀窍、商业秘密等）做出的。乙方同意，将以所有适当的方式（由甲方承担费用）协助甲方或甲方指派的人员或实体为甲方取得在任何及全部国家的知识产权各项权利。乙方进一步同意，其在本条项下的义务在其与甲方的劳动关系解除或终止之后仍继续存在。如乙方违反本条的任何规定，甲方将通过法律途径维护其合法权益，乙方的行为给甲方造成损失的，应当予以赔偿。第二十七条
乙方与甲方解除劳动关系后，任何通过使用甲方公司知识产权与保密信息牟利的行为皆为侵权行为，乙方必须为这些行为承担法律责任，并向甲方赔偿相应经济损失；如乙方行为触犯中华人民共和国刑法，甲方有权向国家执法机关举报、控告并提供乙方个人资料。第二十八条
如甲方要求，乙方同意与甲方签署一份竞业限制协议作为本合同的附件，并承诺遵守竞业限制义务。九、劳动合同的变更、解除、终止第二十九条
在本合同执行期内，如有下列情况发生，甲乙双方同意变更本合同的相关内容:（一）订立本合同所依据的中国法律发生变化的。（二）订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，导致本合同无法继续执行的。（三）甲、乙双方情况发生较大变化，影响本合同执行的（例如：甲方的经营状况、组织机构发生变化，人员结构、工作岗位需要调整等：乙方的工作表现，知识技能、身体状况等与工作要求不相适应等。）第三十条
经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。第三十一条
乙方有下列情形之一，甲方可以随时解除本合同，并不支付乙方经济补偿：（一）在试用期间，被发现不符合录用条件的（乙方工作部门主管的书面认定报告可作为直接和唯一证据）；（二）严重违反劳动纪律或甲方规章制度的行为, 其中包括但不限于:（1）未经甲方同意，为其它机构或个人提供有关服务的；（2）行为不端损害甲方名誉的;（3）任何时候被发现在应聘过程中向甲方提供的材料与事实不符的;（4）乙方行为属于《员工守则》规定严重违纪、违规行为。（三）严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任或被劳动教养的；（五）乙方同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出拒不改正的；（六）乙方以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，致使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更本合同的；或第三十二条 乙方有以下情形之一的，甲方可解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方或向乙方支付一个月工资（按照解除时乙方的月工资标准确定）代替前述通知期限：（一）乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；（二）乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲方与乙方协商，未能就变更本合同内容达成一致的；或（四）中国法律规定的其它情形。第三十三条
甲方有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占甲方员工总数百分之十以上的，甲方提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）甲方转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更本合同后，仍需裁减人员的；（四）其它因本合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使本合同无法履行的。第三十四条
乙方有下列情形之一的，甲方不能依据第二十九条、第三十条解除劳动合同，但可依据第二十七条、第二十八条及其它中国法律规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业，未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在甲方患职业病或因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；第三十五条
乙方经提前三十天书面通知甲方或在试用期提前三天通知甲方可解除本合同。乙方若要求以通知金代替提前通知期，则必须与甲方协商一致，按照《劳动合同法》第三十七条之要求，解除劳动合同。自书面解除通知提交之日起至本合同解除之日止，乙方应照常工作，并配合交接工作。乙方若要求立即离开工作岗位，则在甲方同意的情况下，扣除乙方相当于一个月薪金作为补偿金之后，解除劳动合同；对于未按规定时间提前通知甲方及连续旷工三个工作日的，均视同乙方要求立即离开工作岗位，按前款规定处理。第三十六条
有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；（三）甲方被依法宣告破产的；（四） 乙方开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的；（五）乙方死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（六）中国法律规定的其它情形。第三十七条
本合同解除或终止，甲方依法需向乙方支付经济补偿金、工资等费用的，按照中国法律规定执行，在乙方办结工作交接手续之后支付。十、违约责任第三十八条
合同当事人因违约造成对方经济损失的，应视经济损失及违约责任的程度赔偿守约方的经济损失。第三十九条
在合同期限内，甲方为乙方招聘发生的费用、提供出资培训、出国学习、住房、通讯工具、交通工具等，或乙方从事甲方有关技术、经济和管理工作的，如因乙方原因造成劳动合同不能继续履行的，应按甲、乙双方签订的协议和甲方有关规定进行赔偿。第四十条
乙方违反本合同规定的条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密事项或竞业禁止规定的，甲方有权要求乙方承担损害赔偿责任或违约责任，包括但不限于招聘、培训费用等。双方另有协议约定的，按照约定办理。第四十一条 不论乙方因任何原因离职，乙方均有义务配合甲方办理工作交接，并签有书面交接材料，否则甲方有权暂扣应付乙方的所有薪酬直至乙方办理交接手续之日。十一、劳动合同的无（失）效第四十二条
乙方在签订劳动合同之前，甲方有权了解乙方与劳动合同直接相关的基本情况，包括但不限于劳动者的学历、履历、资格或任职证书（明）以及以前劳动关系是否解除或终止等。劳动者应当如实说明，并应书面承诺其真实性。若因故意漏报、隐瞒前述基本情况，骗取甲方签订劳动合同的，经甲方查出或被原单位追诉的，视为乙方的欺诈行为并导致甲方的严重误解，甲方有权依法申请认定本合同自始无效，由此给甲方造成的损失，应由乙方全额承担。十二、劳动争议处理第四十三条 本合同项下产生的甲乙双方之间的任何争议，应按如下争议处理程序处理：双方将尽力通过友好协商解决争议；若任何一方不愿或未能解决争议的,双方均可向劳动争议调解委员会申请调解；一方或双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。十三、其它事项第四十四条
本合同之订立、变更、终止、解除、续订、解释及争议解决均适用中国法律的规定。第四十五条
合同、规章制度和中国法律（一） 乙方应于本合同签订之日起5个工作日内主动阅读甲方现有规章制度并提出异议，若未提出异议，则视为已阅读并接受甲方所有已发布并实施的规章制度。（二）甲方通过邮件或内部系统公布新规章制度，员工应及时阅读，如有问题，应在3个工作日内向甲方有关部门咨询，如未提出意见，视为已知悉、同意并自觉遵守甲方新规章制度。（三）本合同未尽事宜，甲方规章制度有规定的，按照甲方规章制度执行；甲方规章制度未规定的，按照中国法律规定执行。（四）本合同的任何条款如与甲方规章制度直接冲突的，以本合同为准，本合同任何条款如与中国法律规定直接冲突的，以中国法律规定为准。-
- 9（五）甲方与乙方在本合同签订日之前签订的任何其它合同、协议、通知或文件，与本合同规定不一致的，按照本合同规定执行。第四十六条
本合同任何条款被认定违法、无效或不可执行的，不影响本合同其它条款的合法性、效力和可执行性。第四十七条
本合同终止或解除的，乙方仍应承担在本合同项下的保密义务及与知识产权相关的义务及相关法定义务。第四十八条
除非乙方在此另外列明，本合同开头部分列明的乙方住址为乙方的通讯地址。乙方的身份证/护照号码、住址、通讯地址、户籍所在地、配偶及子女等信息如有变更，乙方应当在变更之日起五个工作日内书面通知甲方。乙方未按照本条规定通知甲方的，甲方按照乙方最近一次提供的通讯地址信息向乙方发送各类文件均构成有效送达。第四十九条
甲乙双方因履行本合同而相互发出或者提供的所有通知、文件、资料，均以本合同所列明的地址、传真、电话、电子邮箱送达，乙方承诺其所提供的所有联系方式均为有效，一方如果迁址或者变更联系方式，应当书面形式通知对方。
通过传真方式的，在发出传真时视为送达；以邮寄方式的，挂号寄出或者投邮当日视为送达。使用电子邮件方式进行送达的，原则上以收件人回复的邮件中确认收到日期为送达日期；收件人未回复的，以电子邮件进入其提供的电子数据交换系统之日为送达之日。第五十条
本合同经甲方法定或授权代表和乙方签署，并加盖甲方公盖章后生效。 第五十一条
本合同一式两份。甲方与乙方各持一份。合同双方均声明已阅读和理解合同并同意受其约束。甲方(盖章)乙方(签字)
法定代表或授权代表签字年
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用人单位是否可以禁止员工业余时间从事任何其他工作
消息来源：天元律师
在劳动管理实践中，有用人单位提出，希望通过某种方式，对员工兼职或者业余时间从事其他工作进行限制，以保证员工专心投入本职工作，并且避免因兼职产生的潜在风险。那么，这一做法是否符合法律规定？或者做到什么程度是合法的，超过什么程度就是违法的？根据目前中国劳动法律的相关规范和实践处理原则，我们简要分析说明如下，并期待对此问题进行更多的交流。
根据现有法律规定，为了实现限制员工兼职或从事其他工作的目的，形式上，可采用两种方式：一是通过制定规章制度进行约束，二是通过签订劳动合同进行约束。但不管采取何种方式，只有在程序上和实体内容上均符合法律规定，才合法有效，发生法律效力，而不能认为单位有权完全单方限制员工的任何行为。具体可从以下几方面分析：
一、程序上
（一）&&&通过规章制度
&《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政规定及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》第4条规定&用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。&
根据上述规定，用人单位如果制定相关制度对员工行为进行约束，应当属于制定涉及劳动者切身利益的规章制度，因此，首先应当依据《劳动合同法》第4条规定的程序通过民主程序确定和告知员工，否则在发生争议的情况下，将不能作为处理员工的依据。
（二）&&&通过签订劳动合同
&劳动合同作为劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议，在符合法律规定的情况下，理应作为双方行为和处理双方争议的依据。
&但《劳动合同法》第26条第1款第1项规定&下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的&，因此，若要在劳动合同中做相应的限制性约定，首先只有经双方协商一致，在意思自由的情况下签订后，才可能发生法律效力。
二、实质内容上
在劳动争议处理的司法实践中，判断规章制度或劳动合同条款是否有效，除了经过上述程序性审查外，劳动争议仲裁委员会或者法院同时还会审查规章制度或劳动合同的具体内容是否违反法律规定，是否明显侵犯劳动者合法权益，是否公平合理，是否明显损害公共利益等。也就是说，对于前文提到的限制员工行为的规章制度内容或者合同约定，还要进一步从以下角度进行审查，以判断其效力。
（一）合法性审查
无论是规章制度还是劳动合同，内容都应该符合法律规定，否则有被认定为无效的风险。《劳动合同法》第26条第1款第2项规定&下列劳动合同无效或者部分无效：&&（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的&，而规章制度作为用人单位管理的依据，本质上也是用人单位和劳动者之间一种约定，其内容也应遵守此项原则；据此，具体可从以下两方面分析规章制度内容是否合法：
1、& 用人单位是否免除自己的法定责任、排除劳动者权利
在规章制度或劳动合同中，用人单位不得免除自己的法定责任、排除劳动者权利，否则会被认定为无效。因此，用人单位在制定规章制度时，不得单方免除自身法定责任，比如规定试用期不上保险、对员工违法操作机器所受伤害不承担责任（因为即使员工违法操作，通常也构成工伤，单位要承担工伤责任）等，也不得排除员工依法应当享有的权利，&例如依法享有定期足额获取报酬权利、不得无故克扣，依法获得安全保障的权利等。
2、&&内容是否违反法律、行政法规强制性规定
如果规章制度或劳动合同中有违反法律、行政法规强制性规定的内容，将会被认定为无效。比如，《劳动合同法》规定，除约定服务期和约定竞业限制情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，不得在法律规定的情形之外约定与员工单方解除劳动关系等。此外，此处强制性规定也包括其他部门法的规定，例如民事法律中员工作为公民应当享有的隐私权不受侵权等。
（二）&&&内容合理性审查
&除合法性外，裁判机关在认定规章制度或劳动合同条款是否有效、是否可以作为裁判依据时，通常还会对二者内容是否合理、是否过于严苛进行审查，即合理性审查。司法实践中，合理性的判断也存在多个角度，比如某项规定是否对员工基本生理需求给予保障，员工的责任（义务）与权利是否对等，是否滥用单位的权利，某项规定是否违反公序良俗，是否损害公共利益等。
与本文讨论内容相似的情况，附件一份案例可以作为参考，2014年最高人民法院公报裁判规则中&劳动者乘坐黑车上班不属于严重违反单位规章制度&这一案例中（详见附件），可反映出最高人民法院的意见，即法院应当审查用人单位规章制度的合理性，认为用人单位制定的规章制度既要符合法律法规规定，亦要合情合理。
该案例中所涉及的对于规章制度合理性的判断，与用人单位的限制性规定是否超越了用人单位经营自由权和用人管理权有关，法院从该角度对合理性进行了判断。这一判例对本文讨论的问题具有较强参考意义，即，在理论上，用人单位之所以可以制定规章制度对员工行为进行约束，根本在于劳动关系的人身属性，即用人单位享有经营自主权和用人管理权，员工需要遵守单位的管理以实现单位业务有效运行目的。但是，用人单位只能在实现经营自主权和用人管理权的限度内对员工行为进行限制，所限制的内容与完成工作任务和实现运行目的无直接联系的，均有可能被认定为不合理的制度，规章制度的制定不能无限放大，乃至超越劳动过程和管理的范畴。
根据上述分析，针对本文讨论的问题，单位要制定某项限制员工业余时间行为的规章制度，需要同时考虑合法性和合理性。通常而言，对于实践中用人单位几种不同的行为限制内容，其效力可以简要归纳如下：
1.&&在工作时间内，禁止任何非本职工作，通常会被认可。
2.&&在非工作时间内，禁止任何与本职工作相类似、相竞争的业务，通常会被认可；但如果进一步禁止与本职工作无关的业务，很可能不被认可。
3.&&对于离职员工，可以按照劳动合同法有关竞业限制的规定，签订竞业限制协议，约束离职后的就业行为。
附件：2014年最高人民法院公报裁判规则
3.劳动者乘坐黑车上班不属于严重违反单位规章制度
　　&&用人单位制定的规章制度既要符合法律法规规定，亦要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和管理的范畴。
案情简介：2009年，科技公司以职员张某乘坐非法运营车辆至公司宿舍，依职代会通过的&不允许乘坐黑车，违者以开除论处&决议，解除了与张某的劳动合同。
法院认为：用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，亦称为企业内部劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但规章制度既要符合法律法规规定，亦要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。本案中，张某乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权支配自己行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间行为。单位职工乘坐何种交通工具上班是职工的私人事务，用人单位无权作出强制性规定，如劳动者确有违法之处，亦应由国家行政机关等有权机关进行处罚。故科技公司因张某乘坐非法运营车辆而作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者合法权益，判决按《劳动合同法》规定，向张某支付赔偿金7800元。
[责任编辑：陈恒安]
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