本人刚参加一个事业单位的招聘考试，231个人报考，只有一个岗位，看招聘公告上写的“面试按岗位招聘人数与参考人数1:3比例确定”，请问下到底是什么意思？是说只取分数的前三名，还是参考人数中按分数排名的前三分之一，谢谢！　　
第一次在天涯发帖子，还请各位TX多多捧场，嘎嘎！　　
两百字啊两百字.......　　
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　　呜呜~~~~为什么没人来啊，占个沙花先.....
　　天拉，难道这就是我之前看帖不回帖的报应~~~~~~~~
　　我觉得是前三名，我觉得
　　前三名参加面试
　　唉，那我估计没戏了诶
　　也就是说你想进面试至少得笔试第三！　　悲伤的飘过~~
　　参加笔试的前三名。竞争真激烈啊
　　笔试分数前三名，啧啧
　　过来人告诉你，是前三名入围复式！　　
请遵守言论规则，不得违反国家法律法规回复(Ctrl+Enter)请问研究生”三助“岗位具体是什么意思啊？_百度知道
请问研究生”三助“岗位具体是什么意思啊？
请问研究生”三助“岗位具体是什么意思啊？好申请吗？
我有更好的答案
”三助“岗位是指助教、助管、助研。研究生在读期间参加三助工作可以获得薪酬，同时得到锻炼。高等学校要按规定统筹利用科研经费、学费收入、社会捐助等资金，设置研究生“三助”岗位，并提供“三助”津贴。原则上，助研津贴主要通过科研项目经费中的劳务费列支，助教津贴和助管津贴所需资金由高校承担。
学生助理、学生助教、学生助管作为硕士研究生，一般是助理，干干活跑跑腿什么的其他两项比较少比较好申请，一个月100元
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面试为什么—正确看待面试（3）
在面试之前，我们得想明白，为什么要做面试？在面试过程中，我们作为面试官，应该如何要求自己？这些都属于对面试官的基础性要求。
　　三、怎么看待应聘者—戴上合适的眼镜
　　官做面试时，都是戴着眼镜的，只不过和通常的眼镜不一样的是，这副眼镜有刻度，有标准。在面试过程中，我们看应聘者的眼光，应该包含以下两项原则。
　　（一）原则一：我们对应聘者的判断来自于职位
　　在不少面试技巧的书中，会有这样的介绍：通常面试结束前，面试官都会给应聘者机会提问。这是一个让应聘者发挥的很好机会。为了表示你的诚恳、虚心，可以问面试官这样一个问题：您觉得我今天的表现怎么样？您能给我一些建议吗？
　　很多应聘者对这样的建议奉为圭臬，于是，我们在面试中也经常被应聘者要求：您那么有经验，能给我一些建议吗？很多面试官在这样恳切的请求前，确实会给应聘者以自己的意见和建议。然而，这么做好吗？
　　可以从两方面分析一下。首先从面试官的角度来看。正如前面所谈到的，面试官对应聘者的判断，是来自于职位的要求，这就意味着，对同一个人，当他应聘不同公司的不同类型的职位时，不同面试官的判断标准是不一样的。同时，对应聘者的判断，是有着很强烈的主观色彩的，当面试官具有很强的面试技巧时，可以降低这种判断的主观性，但遗憾的是，这样高技巧的面试官并非比比皆是。
　　判断标准不一样，主观色彩强烈，这种情况下的建议对应聘者有多大价值？如果面试官本身能力差，给出了不恰当的建议，而应聘者耳根子又软，听从了那些不该听的建议，岂不是大大地误人子弟？
　　再从应聘者本身来看。应聘者问这样的问题，无非有两种心态。一是纯粹作为表演，让面试官感觉自己是一个虚心的、希望进步的人，从而给面试官留下好的印象。其实他们根本不在意面试官说的什么内容，他们更在意的是自身如何表现，以及从面试官的回答中去捕捉自己被录用的可能性。对这类应聘者，给他们建议又有多大意义？左耳进，右耳出。
　　还有一种心态，则确实是想从面试官那里得到建议，这类人有不少是对面试不够自信，或者缺乏足够的面试技巧的应聘者，当然，也有一些确实希望每次面试都能有所提高的人。但是，前面也谈到，面试官的建议是建立在当前职位要求的基础上的，掺杂了很多个人的主观印象，把这样的建议给应聘者，并不是一种最佳的做法。
　　所以，在面试过程中，当应聘者问到这个问题时，我往往会直接告诉他们：不同的人有不同的判断标准，我们不愿意用短短40分钟或不到一个小时的印象，去影响应聘者自己的认知。我们更建议他们听听身边的家人、朋友的意见。在我看来，这才是对应聘者更负责任的做法。
面试的判断标准来自于职位，因此，我们所有的面试工作，都应以此为基础来展开，而不要超越了职位要求。
　　（二）原则二：尊重应聘者，但不要忘掉自己的职责
　　作为面试官，虽然我们手中掌握了是否录用应聘者的“生杀大权”，但务必切记，我们之所以成为面试官，是因为我们比眼前的应聘者更早进入了这家公司，并且是公司因为工作需要，赋予了我们这个选择的权力，这完全是一种以职位为基础的权力，并不代表我们这些面试官就比应聘者高明。因此，应聘者和我们一样，是平等的，他们有受到尊重的权力。
　　其次，我们对应聘者的判断，是来自于职位的要求，是基于某种特定标准下的判断。虽然很多应聘者看起来不适合他所应聘的职位，但这不能说明他不优秀、不出色，只不过他应该寻找更适合他的职位而已。
　　所以，对面试官来说，在面试的过程中，一定要懂得尊重应聘者，无论他的表现是好是坏。尽管在面试技巧上，我们可能会采用让应聘者感到较大压力的面试方式，但这些方法的选取，是为了更好地判断应聘者适应职位要求的可能性，而不在于贬低、侮辱或蹂躏他们。
　　但在对这个问题的处理上，又不能走向另外的极端，也就是完全在意应聘者的面子或心理感受，而使得面试提问受到很大制约。有一些面试官非常强调在面试过程中的友好气氛，极度回避使用不断追问的提问技巧和压迫式提问的方法，这会使得面试效果大打折扣。
　　例如，我曾经听一个培训师说过，当我们问一个应届毕业生你的缺点是什么，而对方回答我没有工作经验的时候，我们应该问：那还有别的吗？在坐的一位学员说：“那能否追问，这个对应届毕业生不算缺点，请针对自己谈谈缺点”的时候，这位培训师竟然说，这样的问题不友好，不是好问题。其实，这就是一个严重缺乏实践感受的理论指导，基本没有实践的意义。
　　这些年，应届毕业生面临着非常大的求职压力，提升面试技巧也成为他们必须掌握的一项求职基本功。我总结了一下，当我们问应届毕业生你的缺点是什么的时候，相当多的人都会回答以下三条中的一条：我没有工作经验；我做事过于追求完美；我做事比较急。
　　在这里，我们只看第一条—没有工作经验。关于如何应对后面的两种回答，在本书后面关于常见问题的分析中会谈到。
　　对于应届毕业生来说，这是非常正常的情况，谈何是缺点？就好比一位女性，在没有生过孩子之前，基本上都会缺乏育儿的经验，难道这是缺点吗？而且，当一家用人单位希望招收应届毕业生时，他们的心理预期就是招一批没有工作经验（注意：不是没有社会实践经验）的人。这实际上是对缺点的理解问题。
　　我们在谈论什么是缺点的时候，必须有一个清楚的比照对象：和同龄人或同类人相比，一般人都具备而此人不具备的，这才能称得上是缺点。因此，就像我们说一个小学生缺乏人生阅历是缺点，是一件很可笑的事情一样，当我们希望应届毕业生的时候，缺乏工作经验绝不应该是他们的缺点。恰恰相反，由于他们是一张白纸，更容易让用人单位进行塑造，这反倒成为一个优点。
　　所以，从实践的角度来看，应届毕业生回答自己的缺点是“没有工作经验”的时候，首先他们知道这是一个所有的同类竞争者都有的共性问题，无法让面试官对他们做出否定性的判断；其次，这种回答本身就是一种避重就轻的回答，或者说回避问题实质的回答，在面试技巧上，属于典型的“正话反说”，在这种情况下，如果不打破应聘者的心理防线，是很难得到对应聘者的真实判断的。
　　在多年以前，我刚开始做面试的时候，也曾经按照前面的培训师说的那种理论上的说法，继续问：还有别的缺点吗？但往往会得到这样的回答：没了。要知道，应聘者不会傻到说自己没有缺点，但作为面试官，我们也不能下结论说，针对空缺职位，所有的应聘者都一定会有两条以上的缺点。这就会导致当应聘者回答说没有别的缺点的时候，面试官变得非常被动。在这种情况下，我通常会直接告诉应届毕业生：缺乏工作经验对你们来说不是缺点，请告诉我你真正的缺点是什么。这种问法，看起来过于直接，可能不受那些希望保持自己绅士风度的面试官所喜欢和接受，但从面试技巧来说，这种提问方式是比较典型的压力面试的方法，给应聘者一个明确的信号：请不要和我绕圈子，直接据实回答我的问题。在实践中，从我自身的经验来看，这种方法的效果，要比前面提到的那个培训师的建议的效果好得多。
　　当然，像前面提到的，在使用此类方法时，一定要把握好“度”。我们面前的应聘者不适合我们的职位，不是说他们不好，而是说他们和应聘的职位之间的匹配度不够，或者说这个职位不适合他。在这种情况下，作为面试官，必须要尊重应聘者的心理感受，不能伤害他们的自信和自尊。要做到让他们高高兴兴地来，即使不录用，也要不受伤害地离开。所以，在面试过程中，无论面对什么样的应聘者，特别是对那些我们自己非常不喜欢的应聘者，包括敢于顶撞我们的应聘者，都不可产生蹂躏和侮辱他们的想法，而是要保持平和的心态，使得面试过程成为一个坦诚交流的过程—当然这个过程必须由我们来主导。
　　总之，对应聘者的尊重，也是对我们这些做面试官的自己的尊重。因为我们需要让应聘者看到，他们所希望求职的这家公司，是一家正规的、职业化的公司，而不是由一群低素质的人所组成的公司。
　　四、面试官的素养和要求—戴正你的“官帽”
　　面试官被叫做“官”，不是没有道理的。因为在很大程度上，他们决定了求职者的成功与否。虽然从本质上说，求职的成功来自于求职者与职位的高匹配，但一个水平平庸的面试官，不见得能看得出这种匹配，也很可能与千里马失之交臂。既然为“官”，就得在面试过程中，时刻不忘自己的定位和角色要求，戴正这顶“官帽”。
　　虽然本书介绍的各种方法，都是为了提高面试官选人的科学性和准确性，但毕竟这些方法的应用，都要通过面试官这个主体来实现，因而会导致很大的主观性。
　　在面试过程中，下列因素都会影响到面试官对应聘者判断的客观性：
　　* 个人偏好
　　* 情绪
　　* 经验和生活阅历
　　* 面试方法选择的得当程度
　　应聘者的技巧
　　因为面试官也是人，无法保持始终一致的客观尺度，所以，我们作为面试官，一定要提醒自己，注意自己的素养，并在以下方面提醒自己：面试官这顶“官帽”，不是可以随便戴的。要戴正它，需要注意以下三个方面：
　　（一）尽量防止个人偏好的影响
　　所有的人都有偏好，这是客观事实，也是不可改变的—而且也没必要改变。但在选人的过程中，如果放任个人偏好对判断标准的影响，就会出现比较大的问题。
　　就我个人而言，我在给自己的团队招人时，会喜欢那些反应速度比较快、思路清晰、条理性强、表达能力强、敢于发表不同见解、能吃苦、潜质明显的人。但这些要求未必适合所有岗位。如果都按照这个标准去招人，先不说是否符合所有职位本身的要求，就团队的构成来说，也会出现大的问题。一个成熟的团队，是不应该由完全相似甚至相同的人构成的，多元化、多样化的人员构成，才能使整个团队的思考更全面，做事更稳妥。
　　通常，面试官往往会对与自己风格相似、背景相似（例如老乡、校友等）、观点相似的应聘者产生额外好感，这就是个人偏好的影响。在面试过程中，这是务必要不断提醒自己避免的。作为人力资源部门的面试官，除了自己要避免这样的问题发生外，还要避免用人部门的面试官发生类似问题。
　　我们曾经有一个用人部门需要招人。负责面试的部门负责人是一个对领导比较唯唯诺诺，对下也强调服从的人。有一次在他们部门招人时，他的个人偏好就表现得极为明显。有两个应聘者，背景、年龄相似，能力相当，最大的差异是一个人服从性很强，另一个人的独立思考意识更强烈。如果单独就能力本身而论，伯仲之间，但用人部门的负责人因为自身的偏好，给前者以远远高于后者的评价。当出现这类问题时，我们应该马上意识到并提出。
　　（二）防止个人情绪的影响
　　是人就会有脾气。面试官在进入面试考场之前，很可能因为某件事刚被自己的领导狠狠地批评了一顿，或是和同事发生了不愉快的争执，或是昨晚刚刚和家里人大吵一场，心里一肚子火，这时进行面试，其实对应聘者来说，是不太公平的。既然有不高兴的事，也可能会有高兴的事情，例如刚刚被好好地表扬了一下，或是与失散多年的好友联系上了，等等。在这种情况下的面试，对于其他的应聘者，也会存在不公平。但既然影响个人情绪的事情无法避免，我们只能告诉自己：一旦进入面试考场，要把之前的所有与面试无关的事情都放到一边，不要因此而影响自己的判断力。
　　除了进入面试考场之前会有个人情绪的影响外，有时在面试过程中，面试官的个人情绪也会被应聘者所调动。例如，面试官一开始问的一两个比较难的问题，应聘者的回答正中面试官的下怀，面试官往往就会对其心生好感，容易开始出现倾向性了。反过来说，面试官的问题，被应聘者顶了回来，或者应聘者的回答非常不礼貌，也会让面试官感觉到很不爽，从而给应聘者做出负面的评价。
　　有一次自己做面试的时候，碰上一个比较“愣”的应聘者，就个人的综合素质而言，还是不错的，开始也比较顺，情况发生变化是在我问了一个比较难的问题之后。开始他没说清楚，我认为他可能没能理解我的意思，所以又使用了另外的提问方式，这时他基本回答上来了。由于当时他比较紧张，我为了放松气氛，也是为了能顺利过渡到后面的问题，我问了一句：为什么前面问时，你没答上来，这下就能答上来呢？这个问题，我原来意料中的回答是：不好意思，刚才太紧张，没理解您的问题。这也是给应聘者一个台阶下，从而放松他紧张的情绪。出乎我意料的是，应聘者说：因为我感觉您前面的问题太尖刻，实在不好回答。
　　这个回答，其实就是让面试官比较“撮火”的话。在中文里，“尖刻”是一个很贬义的词汇，在面试过程中，直接给面试官下这种贬义的评价，是一种非常不礼貌的做法。而且，应聘者在说我的问题“尖刻”的时候，还有其他同事在场。
　　要说当时一点感觉没有，那是假话。不过，我当时提醒自己，应聘者说出这样的话，其实有两种可能，一是太紧张，下意识的。但这种下意识暴露出他在和人沟通的过程中，是比较缺乏从别人的角度思考的。二是有意识地挑战面试官。但从现场的气氛来看，我判断眼前的应聘者应该是无心之失。于是，我提醒自己，应聘者所暴露出的这个弱点，是否和职位的要求相冲突。自己衡量之后，虽然这个职位也有不少对沟通的要求，但不是最主要的。就职位的其他更重要的要求来说，应聘者还是基本满足的。最后，我还是把这位应聘者推荐给用人部门做进一步的面试考察，但我也提醒用人部门，要注意重点考察其沟通意识和能力。为了防止给用人部门先入为主的意向，我没有给用人部门讲述面试过程中的这个细节。
　　影响个人情绪的事情难以预料，但提高自身的修养，可以让我们在面临那些会影响到个人情绪的事情或事件时，能尽量小地产生情绪波动，尽量防止让这种情绪影响到我们的客观判断。
顺便说一句，前面提到的那位应聘者，最后成为了我的同事。
　　（三）不断总结经验，丰富人生阅历
　　面试是选人，是读人。当我们自己缺乏人生阅历的时候，是没有能力读懂别人的。这也是为什么现在国内不少高端人才，不太愿意和不熟悉的猎头接触的原因之一。国内的猎头行业，这些年发展很快，带来的一个问题是从业人员的年轻化和缺乏经验。很多猎头公司的顾问，只有二十多岁，工作经验不过三五年，让他们去对那些有着十几年，甚至二三十年从业经验的高端人才进行判断，结果可想而知。
　　我自己也曾接触过一个猎头，看年龄，工作大概是两三年的样子，和他聊了一会，大家各自散去，我也没有把这件事放在心里。之后，很偶然的一次机会，从我一个与那家猎头公司很熟悉的朋友口里，听到这个小猎头对我的评价是：不成熟。郁闷之外，感觉受到很大侮辱。让一个比你年轻很多，无论是工作经验和专业能力都根本不是同一个档次上的人，给你做出这样的评价，我得承认，自己的涵养还是做不到不上火。而那家公司我也是决计不会采用的了。而且有朋友询问时，我对这家公司的评价也不会很高。同时，以后再遇到猎头约谈，我一定得先看看是不是一个有一定生活经验和阅历的人。年龄不一定要很大，但思想必须成熟。
　　对于这件事，我重新进行了反思。在我自己被别人面试的时候（虽然当时不算严格意义上的面试），我希望面对的是一个能和我在同一个平台上对话的人，那么，这种感受，不会只有我一个人有。对于中高端人才来说，他们同样也希望遇到的是一个能把他们读懂的面试官，而这样的面试官，一定是有着较多人生阅历和经验的人。作为面试官，我们要想具备这样的能力，就必须不断进行人生的总结与思考，更多地与人交流学习，不断丰富和完善自己，从而使自己有读懂别人，特别是那些阅历和经验比我们丰富的人的能力。
　　此外，面试方法选择的是否得当，也是我们要让自己提升的方面。这些，在本书后面都会有所介绍。
　　本文经允许节选自机械工业出版社出版的《聘之有道：面试读心术》。
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可能岗位一会要求大学本科及以上才能报考。注意，考生们一定要看清楚，同一个岗位有分别是岗位一和岗位二的，会在招聘的条件上有所限制，或者是有具体的要求，有完全相同的两个岗位却不同招录。其招录的时候，会有明确的条件规定。例如，包括了岗位一，岗位二，这个意思是指相同岗位会有不同职务，而岗位二可能是只需要专科学历，就可以报考了，一定要看清楚，只有符合了某一个岗位的招录的所有条件才可以报考。&分出一二三的时候&国家公务员考试中
谢谢您的回答，工资都是一样的吗？基层科员一和二都是本科都可以报考的，还有一个基层科员后面不带括号(一）（二）的，哪个更好一些？
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