如何和下属建立起相互合作、彼此信任的关系？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2022-05-15 11:08 标签： 信任是合作的开始

【摘要】：团队成员相互信任是成功协作的基石_一流员工的十大职业素养团队是一个相互协作的群体，它需要成员之间建立相互信任的关系。因此，团队成员只有相互信任、主动做事、乐于分享，才能共同成长，共同到达成功的彼岸。但几乎所有人都同意，信任是团队成功的重要因素。也就是说，团队成员彼此相信各自的为人、个性特点、工作能力。对于一个团队来说，互相信赖是工作顺利开展的基本条件。

团队成员相互信任是成功协作的基石_一流员工的十大职业素养

团队是一个相互协作的群体，它需要成员之间建立相互信任的关系。信任是合作的基石，没有信任，就没有合作。因此，团队成员只有相互信任、主动做事、乐于分享，才能共同成长，共同到达成功的彼岸。

如何建立一支优秀的团队？不同的人有不同的看法。但几乎所有人都同意，信任是团队成功的重要因素。一个不能相互信任的团队，是一支没有凝聚力的团队，也是一支没有战斗力的团队。

世界上任何事物都不是孤立的，都有其必然联系。一件工作的完成，仅凭一个人的力量往往是不够的，它需要一个团队、一个集体很多成员的配合、协调和努力，而这都需要建立在一种相互信任的基础上。

信任对于一个团队来说，具有化腐朽为神奇的力量，它能够使团队凝聚出高于个人力量的团队智慧，创造不可思议的团队表现和绩效。管理专家刘海梅在一篇文章中指出：

新团队组建时，信任是磨合期首先需要解决的重要问题。只有建立基本的信任，团队才能顺利开始工作；当遇到困难时，团队信任将有助于成员们万众一心，共同渡过难关；团队解散时，原来建立的成员之间的信任（或缺乏信任）将会继续流传，对未来的工作产生影响。如果团队建立了信任，成员之间将易于构建互相包容、互相帮助的人际氛围，更易于形成团队精神以及积极热情的工作情绪，成员工作满意度会随之得到提升，有助于提高成员对团队的忠诚度及工作；团队建立信任后，每个人都能感觉到自己对他人的价值和他人对自己的意义，成员之间更愿意相互合作，彼此间也会给予更多的支持。这样不仅可以减少领导者协调的工作量，同时，团队成员间信任度的提高，还有助于提高信息共享的效率，促进绩效的提高和团队的成功。

高效团队的一个特点是，成员之间相互高度信任。也就是说，团队成员彼此相信各自的为人、个性特点、工作能力。但是，从个人关系中不难看到，信任是脆弱的，它需要很长时间才能建立起来，却又很容易被破坏，而且，只有信任他人才能换来他人的信任，不信任只能导致不信任。

曾在一本书里看到这样一个故事：

有三只一块去偷油喝，可是油缸非常深，油在缸底，它们只能闻到油的香味，根本就喝不到油，愈闻愈垂涎。

喝不到油的痛苦使它们十分焦急，但焦急又解决不了问题，所以它们就静下心来集思广益，终于想到了一个很棒的办法，就是一只老鼠咬着另一只老鼠的尾巴，吊下缸底去喝油，它们取得一致的共识：大家轮流喝油，有福同享，谁也不可以独吞。()

第一只老鼠最先吊下去喝油，它想：油就只有这么一点点，大家轮流喝一点也不过瘾，今天算我运气好，不如自己痛快喝个饱。

夹在中间的第二只老鼠也在想：下面的油没多少，万一让第一只老鼠喝光了，那我岂不要喝西北风吗？我干吗这么辛苦地吊在中间让第一只老鼠独自享受这一切呢？我看还是把它放了，自己跳下去喝个痛快！

第三只老鼠也暗自嘀咕：油那么少，等它们两个吃饱喝足，哪里还有我的份，倒不如趁这个时候把它们放了，自己跳到罐底饱喝一顿，一解嘴馋。

于是第二只老鼠狠心松开了第一只的尾巴，第三只也迅速放开了第二只的尾巴，它们争先恐后地跳进缸里，等到吃饱喝足才突然发现自己已经浑身湿透，加上脚滑缸深，再也逃不出这个美味的油缸了。

这个，说明了不互相信任所产生的恶果。

对于一个团队来说，互相信赖是工作顺利开展的基本条件。缺少了信赖，团队就没法齐心协力向共同的目标迈进。

成功的团队有一个重要特征，就是团队成员之间的相互信任，团队会因信任而繁荣。任何一个团队，成员之间必须团结一致，互相信任，互相帮助，大家心往一处想，劲往一处使，才更容易克服困难，解决问题，无往而不胜。

1．“三只老鼠偷油喝”的寓言说明了什么？给我们带来了哪些启示？

2．你信任你所在团队的其他成员吗？他们也信任你吗？这种相互信任给你所在的团队带来了哪些好处？

导读：今天的企业，内外部环境充满不确定性，若要激活个体，实现与组织的协同成长，需要组织建立真正的信任文化。只有基于认同的信任，个体和组织之间才会彼此“合意”，按照利益一致行事，共同创造价值。我是钱QQ/微信：2081722

在一个环境巨变的前提下，任何一个组织及个人都需要理解到，创造未来比预测未来更加重要，因为未来不确定，没有人可以预测。

所以，面对未来最重要的是创造属于你的未来。做到这一点，其根本就在于人能不能真正发挥作用，也就是组织如何激活个体的问题。对这个问题的认识在今天已经成为共识，但是为什么很多企业还是很难做到？究其原因是组织内无法建立信任。

在今天，很多企业发展到一定阶段时，都会遇到了一个最大的问题，就是组织的创造和适应变化的能力不够。如果从人力资源的视角去看，这些组织中的个体都非常优秀，所以导致这种情况的出现，往往会归结为“组织懈怠”。

为什么组织会出现“懈怠”？原因是在这些组织当中，往往冒险改变与创新的人得不到信任；相反，不做改变、固守陈旧的人，反而得到信任。这一现象表明，信任是一个极为需要关注的话题。

另外，我们还会看到一个很有意思的现象，很多企业都在抱怨，内部可用的人才少，外部合适的人才难找。甚至一些成功的管理者认为优秀的人才在企业外，要花80%的时间去找人。可是企业可以花费80%的时间去外部找人，为什么不用80%的时间在企业内部培养人呢？只要机制设计得好，人才是可以在企业内部冒出来的。

但是，无论是内部培养需要一个好的机制，还是外部招人需要足够的吸引力，其关键还是在于企业可否与人才建立信任。如果不能建立信任，无论是内部人才还是外部招来的人才，都无法建立真正的绩效。

今天，个体价值崛起，个体力量得以充分释放，唯有充分激活组织中的个体才能创造未来，而激活的关键之“秘钥”在于信任。

从这个角度来看，组织也是需要培养高度信任感的，特别是基于认同的信任。只有基于认同的信任才会给个体信心，彼此“合意”且完全按照利益一致行事。

信任作为一种核心能力，决定和影响着组织能够真正具有面向未来的能力，以及与环境共处的能力。

弗朗西斯·福山在《信任：社会繁荣的基础》一书中提到，人们如果相互信任，善于合作，那么他们可以轻松地适应新的环境，创造出合适的新组织形式。所以，管理者需要特别关注，组织中的信任如何满足组织成长需要的这个话题。

如何真正建立认同的信任

如何建立组织内的信任，形成一种良性的组织文化，对于企业如何面对环境巨变的挑战至关重要。一些新兴企业认为企业应该“去管理化”，我没有同意这样的观点。

因为组织内的信任随着组织成长的变化而变化，在组织的创立初期，组织成员特别是核心管理人员较少，人际交往、沟通比较频繁，彼此了解对方的意图、动机和行为习惯，认同感较强，可以形成一种基于认同的信任氛围。

但随着企业的成长，企业需要越来越多的员工，众多新员工的加入，导致了组织规模与复杂性迅速扩张，会冲淡组织内的信任。另外，组织规模与复杂性的扩张，带来了组织控制的加强，也会减少组织内的信任。

所以，我没有同意“去管理化”这一观点。当组织发展到一定的规模，由于规模与复杂性导致的信任危机必然会产生，从而导致组织竞争力的降低。

这些新兴的企业之所以可以认为“去管理化”，更主要的原因，是因为它们还处在创业初期，规模与复杂性还比较小，人与人之间的信任还在，所以的确不需要管理。除非它们不再增长或者扩大规模，如果一旦要增长与扩大规模，因成长而导致的问题就会出现，成员之间原有的信任程度就会降低，所以此时，更需要建立好管理系统，以应对这些问题的出现。

由于信任的发展要经历基于算计（交易或者利益）的、基于知识的、基于认同的三个阶段，在信任发展的初期，即基于算计的信任阶段，组织的运转主要依靠制度控制，此时，信任和控制主要体现为互补关系，所以在组织需要扩张和发展的时候，组织应将较多的精力用于组织的制度建设。

而且，由于外部环境具有太多的不确定性，组织成员个体价值的崛起、外部系统的开放，以及组织自身的开放性等等因素，都需要组织重视组织文化建设，培养和强化基于认同的信任。

因为这个时期，即便是组织可以支付极高的成本来维系组织成员，或者去寻求更强有力的成员来帮助组织成长所需要的新能力，但是管理者都需要清醒地认识到，基于认同的信任的建立，才是根本解决之道。

在这样的信任文化基础之上，每一个创造价值的个体，才可能与组织组合在一起，共同创造价值，才能够通过基于认同的信任，获得组织与个体之间的协同成长。我是钱QQ/微信：2081722

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